직장 괴롭힘 만연해도 제도적 보호장치 미흡
“하루에도 수십번 사표를 내던지는 상상을 해요. 제가 20대라면 과감히 회사를 그만둘 텐데 한 아이의 아버지로서 무책임하게 밥벌이를 포기할 수는 없죠. 너무 괴롭습니다.”

A씨(35)가 다니는 회사에는 그에게 심한 질책을 하는 선임이 있다. A가 작성한 보고서에 오타가 발견되기라도 하면 사내 메신저로 “기본이 안 돼 있다”, “학교에서 뭘 배웠냐”, “너가 또 이럴 줄 알았다”는 등 인신공격성 지적을 해댄다. 주변에 호소하고 싶어도 해당 선임의 평판이 나쁘지 않아 감정적 지지를 받을 수 있을지 자신이 없다. ‘내게 문제가 있나’ 싶다가도 다른 후배의 실수에는 관대한 모습을 볼 때면 다른 이유가 있는 것 같아 불쾌해진다. 욕이라도 하면 문제를 삼겠지만 ‘그런 의도가 아니었다’고 변명할 수 있는 은근한 인신공격이기에 더 답답했다.
 

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A씨는 “반나절 이상 매여 있는 직장에서 인간 관계가 틀어지면 사는 게 힘들어진다”며 “내게 거슬리는 게 있어 괴롭히는 걸 텐데 물어봐도 대답해주지 않아 미치겠다”고 토로했다.
 

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우리나라 직장인이 하루에 가장 많은 시간을 보내는 곳은 회사다. 경제협력개발기구(OECD) 회원국 중 노동시간이 가장 긴 나라에서 근로자들은 야근, 특근 등을 반복하며 일터에 매여 지내고 있다. 이렇게 중요한 삶의 축에서 모욕, 무시, 따돌림, 부당한 압박을 받게 되면 건강하고 행복한 삶을 유지하기가 어려워진다.

◆직장 괴롭힘…여성뿐만 아니라 남성도 피해자

그러나 ‘직장 괴롭힘’을 개인 간에 발생한 사적 영역으로 간주하거나 감정을 조절하지 못하는 예외적인 몇몇 사람의 일탈적인 행위로 보는 경향이 크다. 고용이 불안정한 비정규직 등 ‘갑을 관계’가 형성된 구조적 문화가 괴롭힘을 용인·촉진하고 있음에도 이에 대한 정부 인식은 미미한 상황이다.
 

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한국여성정책연구원은 최근 발간한 ‘젠더리뷰-여성 근로자에 대한 직장 괴롭힘 실태와 정책적 대응 방안’에서 “직장 괴롭힘은 개인 간의 사적인 갈등으로 보일 여지가 커 노동조합이나 노사협의회가 적극적으로 나서지 않을 수 있다”며 “예방 및 피해 구제를 위한 법·제도를 도입하는 나라가 늘고 있는 만큼 우리도 대응에 나서야 한다”고 지적했다.

‘직장 괴롭힘’이란 업무와 관련해 근로자의 인격, 신체적·정신적 건강을 침해하거나 직업적 전망을 방해하며 특정 근로자의 근로 환경을 악화시키는 것을 말한다.
 

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지금까지 직장 내 괴롭힘은 여성 근로자에게 고정된 성역할을 강요하거나 성별을 이유로 차별하는 ‘젠더 괴롭힘’에만 초점을 맞추었다. 하지만 피해자가 남성인 경우도 만만치 않다.

여성정책연구원의 2015년 ‘여성 근로자에 대한 직장 내 괴롭힘의 실태와 보호방안’에 따르면 서비스업 종사 근로자 1000명을 조사한 결과 여성의 36.3%, 남성의 27.3%가 지난 6개월 간 주 1회 이상 괴롭힘을 당했다고 응답했다.

성별에 따른 차이보다 비정규직 여부, 직급에 따른 차이가 더 컸다. 비정규직은 2명 중 1명(45.9%)이 지난 6개월 간 주 1회 이상 괴롭힘에 시달렸고 정규직은 3명 중 1명(29.2%)이 경험했다. 같은 질문에 20대의 피해율은 46.3%, 30대 36.5%, 40대 30.3%, 50대 이상 14.7%로 연령이 낮을수록 괴롭힘을 당하는 비율이 높았다. 직급에 따라서는 평사원 35.0%, 중간관리자 26.9%, 임원 20.0%였다.

◆자살 사례 이어져도 법적 제도 미비

우리나라는 장시간 근로체제, 권위주의적 상하관계 등의 조직문화로 인해 직장 괴롭힘을 발생할 가능성이 높지만 국내의 노동법, 인권법에서는 성희롱에 대해 다룰 뿐 직장 괴롭힘 일반에 대한 규정을 두고 있지 않다.

법적으로 현행 노동법에는 직장 괴롭힘을 명시적으로 금지하거나 예방 조치를 규정하는 조항이 없다. 차별금지법에도 장애인에게 가해지는 신체·정신·언어·정서적 행위만 언급돼 있을 뿐 성별, 연령, 인종 등과 관련된 차별적 괴롭힘을 금지하는 규정은 없다.

피해가 발생하더라도 신체적으로 큰 피해를 입지 않는 한 구제 받기가 어려운 실정이다. 여성정책연구원은 “직장 괴롭힘 피해자가 사용자나 가해자를 대상으로 피해 구제를 신청할 경우 기존의 민사상 손해배상 법리로는 과실 여부나 예견 가능성, 사무집행 관련성 요건으로 인해 피해 입증에 어려움을 겪고 있다”며 “괴롭힘 피해자가 산재보험 적용을 신청하더라도 현행 산재보험 제도는 업무상 정신질환 일반에 대한 판정 기준이 있을 뿐 직장 괴롭힘의 유형과 원인, 영향 등을 고려한 구체적 지침이 없어 구제의 어려움이 예상된다”고 설명했다.
 

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그러나 일부 선진국에서는 직장 괴롭힘을 삶의 질을 떨어뜨리는 중대한 문제로 보고 예방 및 피해구제를 위한 적극적 조치에 나서고 있다. 스웨덴의 경우 별도로 ‘괴롭힘금지법’을 제정한 상태다. 미국은 ‘차별금지법’에 괴롭힘 금지 규정을 두고 있다.

일본과 독일은 별도의 입법 없이 행정지침이나 정책을 통해 규율하고 있고, 프랑스는 산업안전보건법에 직장 괴롭힘 예방조치 의무를 규정하고 사용자의 관리감독 책임을 물을 수 있게 했다. 프랑스 ‘산업안전보건법’에 따르면 사용자는 직장 괴롭힘을 예방할 의무가 있으며 이에 관련된 정보를 근로자에게 제공하고 교육을 실시해야 한다. 괴롭힘 예방 관련 조직도 마련해야 한다.
 

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여성정책연구원은 “직장 괴롭힘으로 인해 우울증을 앓다가 자살하는 사례가 나타나는 등 심각한 상황”이라며 “근로기준법에 괴롭힘 금지 규정을 두고 산업안전보건법에 예방 활동 관련 의무 규정을 두거나 스웨덴처럼 이 모든 것으로 포함하는 특별법을 만드는 등 직장 괴롭힘과 관련된 제도적 노력이 이뤄져야 한다”고 강조했다.

사진=게티이미지 제공
이현미 기자 [email protected]