낮은 연봉: 아래의 모든 이유에도 불구하고 연봉이 높다면 극복이 되었을 것이다. 중소기업은 연봉 2,000만원 주기도 벅찬 곳이 많다. 하지만 대졸 구직자들은 월 200~250만원 정도로 세전 2,500~3,000만원 정도를 원한다. 중소기업 정규직보다 대기업 비정규직알바의 연봉이 더 높은 경우가 많다. 그리고 중소기업에서 20년씩 근속해서 이사를 달았는데 삼성전자 신입사원보다 연봉이 낮은 경우도 있다.
열악한 복리 후생: 이 점은 바로 위의 낮은 연봉과 연계 된다. 대기업 입사자는 많은 월급에 정기적인 건강 검진, 사택, 사내 식당 등 여러 복지 혜택을 받는데 중소기업은 이런 복지 혜택을 제공할 여력이 없다.
경력직 선호 현상: 중소기업들은 돈이 자금이 여유가 없기 때문에 작고 큰 실수가 발생하면 위험할수 있다 때문에 신입 사원 교육에 투자할 여력이 거의 없다. 따라서 신입보다 현장에 바로 투입할 수 있는 경험이 있는 경력직을 선호한다. 특히 공학이나 IT 등 전문 기술이 필요한 직무의 경우, 경력이 10년 내외인 인력만 채용하는 상황도 발생한다.
혈연 경영: 기업 기업체이기 때문에 재벌들도 하는 혈연 경영을 중소기업들도 당연히 한다. 사모님이 부사장이고, 아들이 부장, 조카가 차장인 중소기업이 무척 많다. 이러한 중소기업에서는 장기 근속할 인력도 필요없고, 들어온 인력에게도 중요한 업무는 맡기지 않는다.
인사 체계의 부재: 중소기업들은 경력개발과 직무교육에 비협조적이다. 이는 부족한 자본력, 업무 권력을 잃을 것이라는 상사의 두려움, 성장한 직원이 이직하거나 새로운 경쟁자로 부상할 가능성에 대한 우려, 앞서 언급한 혈연 경영 등 여러 가지 이유에서 기인한다.
경영자의 자의적 판단: 중소기업의 경영은 시스템 부재로 경영자의 판단이 절대적이다. 따라서 채용도 20대 초반이나 30대 초반, 고졸이나 초대졸이나 대졸, 저스펙 혹은 고스펙 등 기준이 천차만별이다. 경영 의사결정도 경영자의 감정적 판단에 좌지우지 된다.
인력 관련 비용 감축: 중소기업 입장에서는 40대 중반 이후의 구직자들 에게는 장기 근속을 꺼려한다. 근속 연수가 오래될수록 월급, 퇴직금 등 부대 비용이 많이 소요된다. 따라서 중소기업이 먼저 직원이 나가 주길 바라는 상황도 발생한다. 특히 20대에서 40대 초반 활동력이 가장 왕성할 시기까지 짧게 쓰고 버리는 경우가 많다.
그러면서도 입사 1~5년 안에 관둘 지원자를 꺼려한다.어쩌라고 2년쯤 교육받다가 나가서 대기업에 가버리면 중소기업 입장에서는 사람을 다시 뽑아야 하기 때문이다.
이 두 가지를 합쳐 보면, 중소기업 인사부와 구직자는 서로 자신의 이익을 얻기 위해 노력하고 있다는 것을 알 수 있다. 구직자는 앞으로 회사에서 자를 때까지 오래오래 다닐 것이라고 뻥을 치되 속마음은 대기업에서 뽑아주면 1달만에 관두고 싶고, 기업은 회사를 사랑하는 지원자를 채용하겠다고 하지만 속마음은 경영이 어려워지면 사장의 골프채보다도 40대 중반 이상의 나이든 사원들을 먼저 쳐낼 생각을 한다.
조직문화 부적응: 중소기업 커트라인은 좀 심하게 말해서 중범죄 혹은 성범죄 전과자 말고 거의 모두에게 문호가 열린다. 따라서 구성원 역시 다양한 배경을 가진 반면, 대기업에 입사하는 인원은 대다수가 인서울 4년제 대학교를 나온 경우가 많다. 이렇다 보니 서로 간에 공감대가 형성 되기 힘들고 갈등도 왕왕 발생한다. 그래서 학벌이 아주 좋은 사람은 취업을 포기할지언정, 중소기업에 관심도 주지 않으며 대개 상위 20퍼센트 정도 대학 졸업자가 지원하는 수준이다. 수직적인 조직 문화를 가진 중소기업도 존재하고, 수평적인 조직 문화를 가진 중소기업도 존재한다. 어떤 경우는 성과에 따라 퇴사와 승진이 빈번하다. 이렇게 조직문화가 천차만별이 점도 중소기업의 구인난과 더불어 잦은 퇴사의 원인이 된다.
수도권 및 지방 거점 도시 쏠림 현상: 구직자들이 중소기업을 가더라도 최소한 주거 인프라가 잘 갖춰진 도시에서 생활하고 싶어한다. 문제는 다수의 중소기업이 부동산 가격이나 편의성 등을 이유로 지방 공업지구나 시골에 위치한 경우가 많다. 결국, 지방 중소기업은 그 지방에서 태어나서 그 곳에서 고등교육을 받은 구직자조차 외면한다.
기형적 산업 구조: 산업 구조의 양극화로 많은 중소기업이 대기업 하청업체로 운영되고 있다. 즉 대기업의 가혹한 할당량 요구나 업무 외적인 요구도 들어줘야 한다. 심지어 대기업 직원에 의한 성범죄도 발생하는 경우도 있을 정도다.
박탈감: 상기한 이유들로 인하여 중소기업에 입사한 구직자는 심각한 박탈감을 갖는다. 몇년은 버티겠지만 결국에는 중소기업을 퇴사하여 공무원 시험이나 창업 등을 준비하게 된다. 보통 중소기업 측에서 이걸 갖고 나가서 잘된사람 없다고 하는데, 다 그런게 아니다.
고통은 분담하고 성과는 높으신 분들이 독식: 어떻게 보면 이게 가장 큰 문제이자 원인. 경기에 빨간불이 들어왔을 때는 하부 직원들의 근로시간을 줄이거나, 연봉을 동결 혹은 감봉하거나, 무보수 야근을 강요하는 등 고통을 하부직원과 분담하려 하며, 사측은 이에 옹호하지 않는 직원들을 이기주의자로 모는 것에 한점의 주저도 없다. 반면 호경기이고 사업이 호황이어서 성과가 높을 때에도 업주들은 최대한 연봉을 동결하려 하며, 그 동안 밀린 임금과 저평가된 노동력에 대한 보상에도 인색하고, 그 사이에 사장 및 임원진은 회사 법인 명의의 리스로 고급 중형차, 대형차, 외제차 등을 리스로 뽑아 끄는 경우가 허다하다. 그러면서 이에 항의하는 직원들을 악질로 몰기가 일쑤. 대기업에서도 발생하는 문제지만 최소한 대기업은 중소기업에 비해 연봉 및 성과급 제도가 좋고 사내 복지도 비교적 잘 되어 있어 직접적 불만이 적다는 차이가 있다. 적어도 대기업에선 자기 품위유지차원에서라도 회장이나 사장이 일반 직원들 앞에서 '우리회사 돈이 없어요~' 식의 징징대기는 잘 안한다. 위기경영과 징징은 명백히 다른 것이다.
상상을 초월하는 근무강도와 고용노동법 위반: 월화수목금금금은 기본이고 달력에 빨간날은 장식인 회사가 많다. 또한 이 근무에 대한 급여는 일절 지급하지 않거나 조금 지급히며 악질인 회사는 고용계약서에 야근, 특근, 잔업수당, 퇴직금, 보너스, 식비, 교통비 등등 넣을 수 있는 모든 추가비용을 월 150만원에 깡그리 집어넣는 노동법을 무시하는 어처구니 없는 계약서를 작성한다. 심지어 15일 연차조차도 멋대로 없애버리거나 일수를 극단적으로 줄이는 것도 모자라 연차수당도 없다.
1인 다직무: 업무 분담이 이루어지지 않는다. 특히 제조업 관련 중소기업이면 경리, 생산, 영업을 동시에 해야 하는 경우가 많다.
직무 불만족: 대기업이나 은행의 직무도 대학을 나올 필요가 없는 경우가 많은 현실인데, 중소기업의 직무는 대졸은 커녕 초대졸에게도 만족을 주기 어렵다. 봉급 주는 걸로 만족하라는 사람들도 있지만, 현재 구직자 세대는 개인의 효용도 무척 중요시 여긴다.
개방된 정보: 취업 관련 SNS나 아에 기업 내부 정보를 알려주는 업체들이 등장하면서, 업계에서 차지하는 위치나 매출액 규모 등의 외적 정보 뿐만 아니라 조직 분위기, 근속 연수, 입퇴사자 수의 규모, 사장의 성격, 업무 분장 여부, 야근과 회식의 횟수 등이 알려지게 되었다. 이에 따라 구직자들이 중소기업을 더욱 까다롭게 선별할 수 있는 여건이 조성되었다.
기타: 구직자 주위의 만류, 부실 중소기업의 존재, 고용노동부 등 국가 정부의 부실한 관리 등
